Første gjesteblogg på bloggen min fra den flotte og dyktige HR og Personalledelse studenten ved Markedshøyskolen. Kanskje du leste om henne for et par uker siden? Kos deg med det som er en stor og utrolig viktig tekst fra en av framtidens HR Ledere.

Easter

Av: Marianne Andersen, Markedshøyskolen, Oslo.

Da jeg gikk på barneskolen hadde jeg en lærerinne som het Ellen Janne, hun var en rund voksen dame med blondt kort hår, hun var alltid blid, lo masse og luktet nybakte boller. Da mamma og pappa var på foreldresamtale med Ellen Janne fortalte hun at jeg var flink på skolen, men at jeg ofte vandret rundt i klasserommet. Jeg er blitt fortalt at jeg hadde en tendens til å stoppe innom ulike pulter for å høre hvordan det sto til, og for å forsikre meg om at eleven ved pulten hadde det bra. Flere år etter barneskolen, noen andre yrker og noen organisasjoner senere var gleden stor da jeg kom over HR og Personalledelses bacheloren ved Markedshøyskolen. Endelig ble behovet mitt etter å bry meg om mennesker dekt igjen, på den ene siden ved å vise interesse i forelesningssalen, men også i teori. Nå etter mye ny innlært kunnskap, og forskjellige erfaringer i ulike organisasjoner ser jeg viktigheten med en strategisk HR funksjon. HR står for Human Resource, og betyr menneskelige ressurser, også kalt menneskelig kapital. En mye brukt definisjon på HR er «Alle aktiviteter som omhandler planlegging, anskaffelse, utvikling og “avvikling” av alle menneskelige ressurser i organisasjoner».

Jeg ønsker i dette innlegget å belegge hvorfor jeg mener HR funksjonen fortjener en plass i styrer, ledelsen og som en del av organisasjonens strategigrunnlag. Jeg mener ikke at alle organisasjoner uansett størrelse, bransje og ledelsesfilosofi har behov for en HR funksjon, men i organisasjoner hvor den menneskelige kapitalen er primærkilde til positive resultater på bunnlinjen så er det hensiktsmessig.

MazlowFor det første må vi ikke se med skylapper på viktigheten av ansattes motivasjon. Kort oppsummert kan man si at motivasjon forklarer hvorfor mennesker gjør det de gjør. En kjent motivasjonsteori er Maslows behovspyramide, den er bygd opp av 5 steg. Det første steget er de fysiologiske behovene som sult, tørste og seksuelle behov. Videre er det et behov for trygghet, som sikkerhet og stabilitet i livet og omgivelsene. Det tredje steget er behovet for tilhørighet. Disse tre nivåene er livsnødvendige betingelser for at vi mennesker skal leve, de to neste nivåene kalles vekstbehov de står for drivkraften i menneskets vekst og utvikling. Når disse behovene tilfredsstilles, forutsetter det at alle de øvrige behovene først er tilfredsstilt. Det fjerde behovsnivået er behov for annerkjennelse, og helt på toppen av pyramiden er behovet for selvaktualisering. Dette er behovet for å realisere ens potensial. Dersom vi skal se organisasjonens rolle i Maslows behovsteori, så dekkes de to første nivåene av en sikker inntekt og stabile arbeidsforhold, videre dekkes tilhørighet av kolleger og trivsel på arbeidsplassen. De to øverste behovene er avhengig av organisasjonskulturen og menneskesynet i organisasjonen, for at disse to nivåene skal bli dekket må organisasjonen ha en strategi som tilrettelegger for vekstbehovene. F.eks. gjennom kompetanseutvikling, belønningssystemer, talentutvikling, ledelse og ledelsesutvikling. Dette er HR funksjonens ansvarsområder.

For det andre er en av HR sine oppgaver å hjelpe ledere og ledelsen med å forankre organisasjonens visjon, mål og verdier hos de ansatte. En visjon kan defineres som et bilde av en fremtidig, ønsket tilstand. En visjon er altså en slags fremtidsdrøm, og et mål forteller oss hvor vi vil. Verdier forteller oss hva som er riktig og galt, eller hvilke rammer vi ønsker å jobbe etter. Disse tre elementene er med på å skape en bedriftskultur og er grunnleggende i verdibasert ledelse. Flere vellykkede og fremadstormende organisasjoner har forstått viktigheten av verdibasert ledelse. Magnus Reitan, administrerende direktør i Reitan Convenience sier:

“Vi har klokketro på at en sterk og positiv bedriftskultur er helt avgjørende. Det å ha det morsomt på jobben, få ta egne beslutninger, få lov å utvikle seg gjennom jobben og føle seg verdifull. Det er det verdibasert arbeid handler om”

Reitangruppen har i løpet av få år vokst til å bli et av Norges største selskap, med virksomheter i syv land, de omsetter for ca. 72 milliarder i året og har totalt 34 000 ansatte. Verdibasert ledelse er en av hemmelighetene bak deres suksess.

For det tredje så sier forskning at HR er lønnsomt. Et vitenskapelig studie gjort i 1997 av London School of Economics og University of Sheffield, viste at HR bidrar til bedre lønnsomhet enn andre ledelsesområder. Også undersøkelser publisert av Gallup viser at motiverte medarbeidere er mer produktive og lønnsomme. Gallups forskning de siste årene er meget omfattende, og det utvikles en rekke HR-verktøy som bygger på sammenheng mellom HR-tiltak og bunnlinjen.

På den annen side har jeg hørt HR funksjonen bli omtalt som: «kvinner i kaninkostymer som deler ut påskeegg på arbeidsplassen i tiden rundt langfredag», eller «en festkomité til julebordet, gjerne med fletter, nisselue og roser i kinnene». Det er klart at om dette er den eneste funksjonen HR har i en organisasjon, så er det kanskje verken økonomisk eller hensiktsmessig. Allikevel har mange organisasjoner godt av en uformell arena hvor deler av hovedadministrasjonen (som HR ofte er) viser litt pondus i det å være menneskelig og jovial. Direktøren i Norconsult entret julebordet året han skulle gå av med pensjon, med å rappellere ned en vegg i nissedrakt med James Bond musikk i bakgrunnen. Det viser pondus, det viser selvironi, det skaper historier som igjen skaper en kultur.

Fortsatt har jeg et behov for å høre, se og bry meg om andre. Jeg har en lidenskap i andre mennesker som jeg elsker, og på grunn av HR faget har jeg nå mulighet å dyrke denne lidenskapen samtidig som jeg kan skape positive resultater på bunnlinjen. Videre i karrieren skal jeg ta med meg tendensen til å stoppe innom ulike kontorer for å høre hvordan det står til, og for å forsikre meg om at medarbeideren ved pulten har det bra.

Marianne

marianne

One thought on “HR – ikke bare kvinner i kaninkostymer som deler ut påskeegg på arbeidsplassen!

  1. Godt skrevet. Gode poeng til å reflektere over. Her er det mye godt å jobbe med i ulike selskaper og organisasjoner. Mye å gå på hos en del aktører.
    Menneskelig kapital bør tas godt og riktig vare på, uansett opptur eller nedtur.

    Like

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s